閉鎖性股份有限公司股東員工的合理薪酬一向是企業、估值專業人士和法務會計師關注的重點，美國法院、尤其稅務法院已製定多項因素和指導方針來評估薪酬的合理性(Reasonableness of Compensation)，其中最引人注目的是 Mayson Manufacturing Co. 控訴 Commissioner 案（1949 年）與 Elliotts, Inc. 控訴 Commissioner 案（1984 年）。
美國上訴法院在Elliotts案肯認五項主要因素：1.員工角色：員工在公司內擔任的具體角色和職責；2.外部比較：「將員工的薪酬與類似公司提供類似服務的薪酬進行外部比較。」3.公司性質與狀況：企業的整體財務狀況和複雜程度；4.利益衝突(Conflict of Interest)：可能導致公司「將不可抵扣的公司收入分配偽裝成可依第條抵扣的薪資支出」關係。故上訴法院強調應從“假設獨立投資者”角度出發，認為如薪酬嚴重降低利潤，以至於剩餘利潤“不代表股東權益的合理回報”，獨立股東可能不會批准該薪酬安排；5. 內部一致性(Internal Consistency)：工資與“未按照結構性、正式、一致應用的方案發放的獎金通常是可疑的”及那些“或追踪受獎人持股比例或追踪某種稅收優惠”的獎金。
另，美國聯邦與州法律也明確規定在確定任何員工薪資金額時不應考慮的特定因素，例如允許以下因素之一影響員工的薪資金額可能構成歧視：性別、種族、基因資訊、生育, 膚色、年齡（適用於 40 歲及以上）、宗教、國籍、殘疾。
說到底，確定薪酬金額需要謹慎判斷，類似考量也適用於職稱、工作任務與晉升的變更。
(部分摘錄GPT-4答詢內容)
美國上訴法院在Elliotts案肯認五項主要因素：1.員工角色：員工在公司內擔任的具體角色和職責；2.外部比較：「將員工的薪酬與類似公司提供類似服務的薪酬進行外部比較。」3.公司性質與狀況：企業的整體財務狀況和複雜程度；4.利益衝突(Conflict of Interest)：可能導致公司「將不可抵扣的公司收入分配偽裝成可依第條抵扣的薪資支出」關係。故上訴法院強調應從“假設獨立投資者”角度出發，認為如薪酬嚴重降低利潤，以至於剩餘利潤“不代表股東權益的合理回報”，獨立股東可能不會批准該薪酬安排；5. 內部一致性(Internal Consistency)：工資與“未按照結構性、正式、一致應用的方案發放的獎金通常是可疑的”及那些“或追踪受獎人持股比例或追踪某種稅收優惠”的獎金。
另，美國聯邦與州法律也明確規定在確定任何員工薪資金額時不應考慮的特定因素，例如允許以下因素之一影響員工的薪資金額可能構成歧視：性別、種族、基因資訊、生育, 膚色、年齡（適用於 40 歲及以上）、宗教、國籍、殘疾。
說到底，確定薪酬金額需要謹慎判斷，類似考量也適用於職稱、工作任務與晉升的變更。
(部分摘錄GPT-4答詢內容)